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勞動法規

年終獎,希望還是包袱?

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年終獎是對在崗位上奮斗一年的職工的獎勵,主要以獎金的形式支付,發放的時間多是農歷年的歲末。某網站調查顯示:年終獎最高的城市在上海,超過30000元的比例為13.49%.其次是廣州比例為9.15%,北京則以8.77%的比例位居第三。它的形式還是"年終獎金"居多,比例為62.27%;其次是"年終雙薪"比例為29.07%,而"年終會發放一些福利用品"的比例為7.63%如今,又臨年關。職場人在要擔心裁員名單以外,更多還是在算計著今年能否拿到年終獎,能拿多少?這種對年終獎的渴望,往往影響著他們下一步的行動計劃。然而,向陽生涯職業規劃專家發現,越來越多職場人往往無法準時拿到年終獎金。

   2007案例回放

  Tom辛辛苦苦了工作一年,就盼著到年關多拿些獎金,好痛快地過個年。沒有想到年底卻收到財務部的通知——年終獎改在明年六月發。讓他大為惱火。原來,老板因為去年很多人拿了年終獎跳了槽后,造成了很嚴重的"心理障礙".推遲發獎時間,可以防止重要的員工拿錢跑路。即使員工跳了槽,也省下這筆開銷。知道緣由后,Tom心里像推倒了五味瓶,想想每月微薄的薪水,本想用年終獎來撫慰一下呢。這樣一來,從未想過跳槽的他,也想換個工作了。

  小黃和Tom剛好相反,他來到向陽生涯的時候,剛剛領過了年終獎,只是那時已經快到夏天了。小黃是軟件工程師,在家規模較大的一家IT公司工作,工作了五年的他,已經遭遇了發展的瓶頸,并且在2006年的年末就已經開始醞釀跳槽。就是因為公司的年終獎,讓他一直沒有下定決心。他也和Tom一樣遇到年終獎"改革".因為獎金的誘惑,小黃一直等到了2007.可是等到他拿到年終獎了,有意挖小黃的幾家公司早已經找到了人選,面對眼前的一切,小黃后悔極了。

   向陽生涯職業規劃專家點評:

  近今年,很多公司將年終獎的發放時間推遲到次年7月,讓年終獎變成了"年中獎";甚至,一些中小企業根本是年終無獎,因此,對于職場人而言,僅因年終獎而留在某處工作,不僅會浪費有限的時間成本,更會耽誤整個職業生涯發展的進程。上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業規劃師洪向陽指出:年終獎是企業增強留人的力度的一種方式,然而,很多職員在領取了年終獎金后跳槽的事件屢次發生后,就沖淡了這種方式的效用,所以企業轉變形式也是"情有可原".但是,若個人因此而打亂了自己生涯發展的方向,未免得不償失。

  企業是沒有義務必須為職員發放年終獎勵的,在我國《勞動法》中,并沒有規定企業一定發年終獎。這也是工資和年終獎之間的差別。工資是每個月的應得報酬,發放數額不能少,否則就是拖欠工資,企業也因此會收到懲罰;而年終獎作為公司一項激勵制度,與企業效益、企業用人機制、人人表現等多方面因素掛鉤。即使他們惡意拖欠,作為公司的職員也絲毫沒有辦法。

  中國在進入WTO之后,企業之間對于人才爭奪戰十分愈演愈烈,任何企業都擔心核心人才的流失。無論是在年終發放獎金,還是故意拖欠獎金,都是一種方式。職場人無需為此過于執著。洪向陽特別提醒大家,職業生涯的順利發展是無法用年終獎來換得的。若以此作為跳或不跳的標準,未來的發展之路也會令人堪憂。既然我們無權控制老總的想法,但卻擁有把握自身命運的權利。向陽生涯職業規劃專家建議廣大的職場人士,理性面對年終獎這個巨大的誘惑,

   第一步:對待年終獎要樹立正確的觀念。

  既然法律沒有規定企業必須發放年終獎,作為職員的我們就不因為金錢而將自己搞得十分痛苦。從觀念上淡化對年終獎的渴望,對于自身的發展會更有幫助。年終獎不過是一種獎勵,而對于發放獎勵的老總來講每個人的標準各有不同。若將大量熱情投入其中,一旦遇到變化,難免傷神。更糟糕的是影響自己的選擇。尤其是像小黃那樣的想要跳槽的朋友,再多的獎金也換不回好的發展機會。

  老板大都是吝嗇的。此外,害怕員工拿了年終獎就走就更是一個重要原因了。從這個角度來理解,我們的心態就會平和許多。在利與弊、得與失的把握上才會更顯得理性與智慧。

   第二步:明確詳細的職業發展規劃。

  每到年末,各個企業的人員流動都會相對地大一些。因為職場中的很多人都會在新年做出自己的新的規劃。包括生活與工作的各個方面?;桓魴碌幕肪吃謁衙?。然而對于方向的把握,時機的選擇是其中的關鍵。

  首先,職場人應確定自己的職業定位,一般來講,CCDM職業規劃師會根據職業興趣、發展的經理、價值觀等等多種因素來綜合判定。然后,再根據這個定位找到相匹配的發展方向。最后,再將每個的生涯發展都會分為不同的發展階段。對于現在的工作狀態是所處于哪個階段,做到心中有數。下一步是該跳槽還是臥槽也就一目了然。根本不會因為一些金錢而耽誤了機會與青春。

   第三步:按照職業生涯發展規劃來執行。

  有了職業發展的規劃,如同有了航海圖,需要我們揚帆啟航,按照地圖上的指示去尋找,才可能達到最終的目標。向陽生涯上萬件咨詢案例表明,一個好的生涯規劃更需要付出實際的行動才可能完成。有些人雖然獲得了CCDM職業規劃師給予行動計劃,卻因為各種原因而沒有很好地實行起來,那么即使有再好的規劃也只是一紙空談。只有它,真正地實行起來,當我們面對如同年終獎類的誘惑襲時,才可能做出正確的選擇。

  洪向陽認為,對于企業而言,員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個公司長遠發展的根本所在。既然有年終獎的承諾,那么一定要有誠信。無論是晚發還是不發,都會對員工的心中產生不良影響,也會對企業的形象帶來損失。本來就單薄的忠誠會更禁不起推敲了。再者,要想留住核心員工,就必須做好他們在企業中的生涯發展規劃,讓他們在培訓中明白自己如何在企業中擁有更高的職位、更好的發展,才能從根本上留住員工的心。

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